La nouvelle convention collective instaure un nouveau système de classification qui prend en compte l’ensemble des compétences que vous mettez en œuvre.
La classification, à quoi ça sert ?
- Évaluer le contenu de votre travail réel
- Faciliter sa reconnaissance
- Classer objectivement votre emploi
- Être un repère pour votre évolution de carrière
- Définir votre salaire minimum conventionnel
- Définir les dispositions catégorielles qui vous sont applicables
Le processus de classification
La classification passe par cinq étapes distinctes, décrites dans le guide pédagogique paritaire validé par la partie patronale et les organisations syndicales signataires de la convention collective.
La fiche descriptive d’emploi
- La fiche descriptive d’emploi est réexaminée lors de l’entretien professionnel.
- Si nécessaire, la fiche mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.
LA DESCRIPTION DE L’EMPLOI
La description de l’emploi est l’élément essentiel du système. Une description mal réalisée entraînera des problèmes de classement de l’emploi. Il est donc essentiel d’être vigilant pour que le descriptif reflète au plus juste les activités significatives, même si celles-ci ne représentent qu’une part infime de l’emploi.
Il est important de s’assurer que la fiche d’emploi reflète le travail réel effectué, et qu’elle ne se limite pas à un simple catalogue du travail prescrit.
Les questions à se poser pour valider les éléments essentiels de ta fiche d’emploi
-
Quel est l’intitulé de l’emploi ?
Correspond-il à l’intitulé figurant sur la fiche de paie ?
Quelle est la finalité de l’emploi ? -
Quelles sont les actions principales à mener ?
Quelle est la complexité de ces actions ? -
Les activités à réaliser sont-elles totalement définies ?
Demandent-elles une analyse ou une interprétation ? Quelles sont les initiatives et décisions à prendre ? Quels sont les choix possibles ?
Comment et par qui les activités sont-elles contrôlées ? -
Quelle est l’étendue des responsabilités ?
(Gestion de budgets, conduite de projets, conception ou amélioration de processus ou produits, etc.) -
Où se situe ton emploi dans l’organigramme de l’entreprise ou de l’établissement ?
-
Quelles sont tes responsabilités d’encadrement hiérarchique ?
Pour quel périmètre ? -
Quelle est ta contribution en matière d’appui, de formation, de conduite de projets, d’organisation, de planification du travail ?
As-tu un rôle d’animation ou de management fonctionnel ? -
Dans quel contexte s’effectue le travail ?
Quelles sont les relations avec des clients, des personnes externes ou internes ?
Quelle est la nature de ces relations (simple échange, engagement de l’organisation, etc.) ? -
Quelles sont les connaissances requises pour les activités ?
Quelles sont celles spécifiques à ton emploi ?
LA COTATION DE L’EMPLOI
La cotation de l’emploi est réalisée à l’aide d’un référentiel d’analyse composé de 6 critères classants, chacun étant décliné en 10 degrés. Les critères sont indépendants les uns des autres et aucune pondération ne donne plus d’importance à l’un ou à l’autre.
Pour chacun des 6 critères, le degré retenu (compris entre 1 et 10) donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant.
La cotation résulte de l’addition de ces degrés pour chacun des 6 critères, soit une valeur comprise entre 6 et 60.
L’employeur ou le comité de cotation lit chacun des critères en commençant par le 1er degré, et retient celui qui correspond ou s’approche le plus du contenu de l’emploi. Les personnes en charge de la cotation s’appuient pour cela sur le glossaire du guide paritaire.
LA CLASSIFICATION DE L’EMPLOI
Les cotations, regroupées par 3, définissent 18 classes d’emploi qui renvoient aux minima conventionnels.
Ces 18 classes sont elles-mêmes regroupées par 2, définissant 9 groupes d’emploi désignés par une lettre.
La classification de l’emploi est désignée par :
- La lettre du groupe d’emploi
- Le numéro de la classe
Cette classification doit t’être communiquée par écrit, et tu es en droit d’en demander le détail, critère par critère.
Nous t’invitons à en faire la demande et, en cas de doute, à te rapprocher de la CFDT.
Pour une mise en œuvre sereine du système de classification au 1ᵉʳ janvier 2024, il était essentiel de sécuriser les acquis des salariés. La nouvelle convention collective prévoit notamment :
- Les salariés cadres dont l’emploi, selon la cotation, se trouverait classé non-cadre conservent les spécificités conventionnelles attachées au statut cadre dans la nouvelle CCN.
- Le classement résultant de la première application de la présente convention dans l’entreprise ne peut en aucun cas réduire la rémunération totale du salarié.
De plus, la convention collective précise (comme c’est déjà le cas aujourd’hui) que le classement et la rémunération sont des éléments essentiels du contrat de travail. À ce titre, ils ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord écrit du salarié. En cas de modification importante de l’emploi, l’employeur ne peut procéder seul à la modification du coefficient acquis.
Le déploiement de la classification
La CFDT revendique que les interlocuteurs patronaux et syndicaux soient formés à la cotation, afin d’éviter toute multiplication de litiges. Pour sa part, la CFDT a déjà formé plus de 1 000 militants, prêts à répondre aux questions des salariés.
N’hésite pas à te rapprocher de tes représentants CFDT.
Ils sauront te conseiller, t’orienter et, si nécessaire, t’accompagner dans tes démarches ou relayer tes demandes auprès de ta Direction.
C’est également l’occasion de devenir acteur de ce changement. Nous t’invitons donc à consulter le guide paritaire pédagogique, disponible sur le site dédié :
www.convention-collective-branche-metallurgie.fr
Si, après tout, vous souhaitez contester votre classification et que vous n’êtes pas d’accord avec votre manager ou votre RH, voici la procédure à suivre :
CCN MÉTALLURGIE – COTATION DES EMPLOIS
1) Mode d’emploi des contestations
Préalables obligatoires avant d’agir en justice
Nouvelle classification : elle s’applique à toutes les entreprises relevant du secteur de la métallurgie à partir du 1ᵉʳ janvier 2024 (aucune dérogation possible).
Rappel concernant la mise en place des nouvelles classifications
- Obligation pour l’employeur de consulter le CSE.
- Possibilité de négocier par accord d’entreprise afin de neutraliser les effets potentiellement négatifs de la nouvelle CCN (par exemple, maintien des modes de calcul de primes…).
- Établissement par l’employeur d’une fiche descriptive d’emploi, qu’il doit communiquer au salarié.
- Notification par l’employeur au salarié de son classement.
- Le salarié dispose d’un mois pour demander des explications sur le classement retenu (toutefois, le CSE peut porter des réclamations individuelles ou collectives à tout moment).
- L’employeur a un mois pour indiquer le degré retenu pour chaque critère classant (en cas de demande d’explications écrite).
2) Concernant la fiche descriptive d’emploi
a) L’employeur n’établit pas de fiche descriptive (ou ne la communique pas au salarié)
- Si ce manquement est généralisé : le syndicat met en demeure l’employeur de respecter l’article 63.1 de la CCN (contactez le SG).
- Si ce manquement ne concerne qu’un seul salarié : ce salarié adresse lui-même la mise en demeure à son employeur. Exemple de courrier :
« Conformément à l’article 63.1 de la CCN, vous devez communiquer au salarié la fiche descriptive de l’emploi occupé. À ce jour, cette fiche ne m’a toujours pas été transmise. Je vous demande donc de me la communiquer sous 7 jours. »
(Voir courrier type / Annexe A)
En l’absence de réponse satisfaisante, il est possible de saisir le juge en référé pour exiger la communication de la fiche descriptive d’emploi :
- Conseil de Prud’hommes si un(e) seul(e) adhérent(e) CFDT est concerné(e).
- Tribunal judiciaire par le syndicat si plusieurs salariés (adhérents) d’une même entreprise sont concernés.
Attention :
Un adhérent qui n’entreprend pas cette démarche préalable via le syndicat ne pourra pas être pris en charge en cas de saisine du Conseil de Prud’hommes.
b) L’employeur établit la fiche descriptive d’emploi et la communique au salarié (article 63.1)
Le salarié peut émettre des observations s’il constate que la fiche est incomplète ou erronée. Il convient de le faire par écrit (mail ou courrier) avec accusé de réception.
(Voir courrier type / Annexe B)
3) Concernant la notification du classement du salarié (article 63.2.1)
L’employeur remet au salarié son classement, établi sur la base de la fiche descriptive d’emploi.
- Le salarié dispose de 1 mois pour contester ce classement par écrit, avec accusé de réception (article 63.2.1).
- Toutefois, le CSE peut porter des réclamations individuelles ou collectives à tout moment, même si le délai d’un mois est dépassé.
(Voir courrier type / Annexe C)
Si l’employeur ne répond pas ou refuse de prendre en compte les contestations du salarié
Actions collectives préalables :
- Demande de réunion extraordinaire du CSE
- Demander des explications précises à l’employeur, inscrites à l’ordre du jour (voir Annexe D).
- Faire établir un procès-verbal détaillé des échanges pour pouvoir s’en servir ultérieurement en cas de contentieux.
Si l’employeur ne rectifie pas les classements, il faut collecter tous les documents justifiant des fonctions réellement exercées :
- Attestations de témoins
- Fiches de poste
- Tout document montrant le classement revendiqué
- Fiches de paie attestant l’ancien coefficient
- Contrat de travail
Ensuite, transmettez les situations litigieuses non résolues au syndicat (pour vérification de la cotation et, le cas échéant, rédaction d’un ultime courrier à l’employeur exposant les erreurs de classement et annonçant une procédure éventuelle devant le CPH).
- Cette étape est indispensable pour valider l’intervention volontaire du syndicat.
Les procédures au Conseil de Prud’hommes (CPH) doivent obligatoirement être traitées par l’avocat du syndicat.
4) Points importants
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Adhérent et prise en charge
- Si un adhérent ne suit pas ces démarches préalables,
- S’il fait appel à un avocat privé,
- Ou s’il n’a pas obtenu l’autorisation préalable du syndicat,
il ne pourra pas être pris en charge.
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Vérification de la cotation
- En cas de remise des éléments par l’employeur, le syndicat devra vérifier la cotation et démontrer qu’elle est erronée.
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Rôle du syndicat
- Le syndicat n’a pas vocation (ni les moyens humains) à contrôler systématiquement toutes les fiches emplois de toutes les entreprises.
- Il intervient uniquement après un travail préalable (collecte des documents, contestation écrite, etc.) effectué par le salarié, et/ou le CSE.
En résumé
- Exigez la fiche descriptive de votre emploi si elle ne vous est pas remise.
- Vérifiez sa conformité avec la réalité de votre poste (responsabilités, missions…).
- Contestez par écrit (dans le délai d’un mois) si le classement ne vous semble pas correct.
- Faites-vous accompagner par vos représentants CFDT ou votre CSE pour toute action collective ou contestations auprès de l’employeur.
- En dernier recours, et après validation auprès du syndicat, une action au Conseil de Prud’hommes peut être engagée.
N’hésitez pas à vous rapprocher de la CFDT pour toute question ou pour un accompagnement à chaque étape.