La CFDT t'explique...
Quand le Management part en sucette ....
➡️ Pousser un salarié à partir
➡️ Créer les conditions de son échec
➡️ Le laisser seul face à des difficultés connues
➡️ Ne lui apporter ni soutien, ni formation, ni accompagnement
➡️ Ignorer son employabilité
❌ Ce n’est pas du management.
⚠️ C’est une maltraitance professionnelle, et le droit du travail la sanctionne.
⚖️ Ce que dit la loi (textes vérifiés)
🔷 1) Exécuter le contrat de travail de bonne foi :
📜 Article L1222‑1 du Code du travail
> « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »
➡️ L’employeur n’a pas le droit d’organiser l’échec d’un salarié, ni de rester passif face à ses difficultés.
Exemple :
Un salarié signale un manque de moyens.
Aucune réponse.
On lui reproche ensuite ses résultats.
👉 Les juges condamnent ce type de comportement.
🔷 2) Assurer la formation et l’adaptation :
📜 Article L6321‑1 du Code du travail
> L’employeur doit adapter le salarié à son poste et maintenir son employabilité.
➡️ Laisser un salarié sans formation, puis lui reprocher ses erreurs = manquement grave.
Exemple :
Nouveau logiciel → aucune formation → reproches → sanction.
👉 Les prud’hommes donnent raison au salarié.
🔷 3) Protéger la santé physique et mentale:
📜 Article L4121‑1 du Code du travail
> L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
➡️ Cela inclut la prévention du stress, de la surcharge, de l’isolement et des pressions.
Exemples :
- surcharge durable sans renfort
- pression constante
- isolement volontaire
- absence totale de soutien
👉 Ces situations relèvent des risques psychosociaux et engagent la responsabilité de l’employeur.
🚨 Ce que les juges sanctionnent régulièrement
⚠️ Les juridictions prud’homales condamnent :
• les mises à l’écart volontaires
• les objectifs irréalistes ou flous
• l’absence d’accompagnement
• le renversement de responsabilité (échec managérial → faute du salarié)
➡️ Ces pratiques sont contraires à la bonne foi et à l’obligation de sécurité.
❌ Quand la situation devient illégale
Ces comportements peuvent constituer :
- un manquement à la bonne foi
- une atteinte à la santé mentale
- une rupture abusive du contrat
- voire un harcèlement managérial selon les faits
Exemple :
Un salarié est isolé, privé d’informations, critiqué sans soutien.
👉 L’isolement peut être reconnu comme un élément de harcèlement moral.
🚫 Ce que l'employeur ne peut PAS reprocher à un salarié
Il ne peut pas reprocher à un salarié
ce qu'il a laissé se dégrader par inertie ou par stratégie.
Le management n’est ni :
- une épreuve de résistance,
- ni une sélection par l’épuisement.
Exemple :
Le salarié alerte sur une charge de travail ingérable.
Aucune mesure.
On lui reproche ensuite les retards.
👉 Les juges considèrent que l’employeur ne peut se prévaloir de ses propres manquements.
🔥 Mise à jour 2026 :
une démission peut être requalifiée en licenciement
Une démission n’est pas toujours considérée comme un choix libre.
Depuis une décision de la Cour de cassation du 13 novembre 2025 (n° 23‑23.535), largement commentée dans les revues juridiques début 2026, les juges rappellent qu’une démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque :
- le salarié avait alerté sur une surcharge de travail ou des conditions de travail dégradées,
- l’employeur n’a rien fait pour corriger la situation,
- la démission est en réalité une réaction à l’épuisement ou à un manquement grave de l’employeur.
👉 Dans ce cas, la démission est dite « équivoque », c’est‑à‑dire qu’elle ne traduit pas une volonté claire et libre du salarié.
Exemples concrets :
- Un salarié signale une surcharge ingérable pendant des mois → aucune mesure → burn‑out → démission.
- Un salarié demande une formation ou des moyens pour tenir son poste → silence de l’employeur → erreurs → démission par épuisement.
- Un salarié alerte sur un rythme dangereux pour sa santé → aucune prévention → démission contrainte.
🚨Conséquences pour l’employeur :
- versement de l’indemnité de licenciement,
- paiement de l’indemnité de préavis,
- dommages‑intérêts pour licenciement abusif,
- et, selon les faits, risque de reconnaissance de harcèlement moral.
💬 Conclusion
Organiser l’usure d’un salarié n’est pas une fatalité managériale.
➡️ C’est une faute juridique.
Et c’est notre rôle syndical de le rappeler, de le prévenir,
et de protéger celles et ceux qui en sont victimes.