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⚖️ Sanctions au travail : ce que la loi permet (et interdit)
Beaucoup de salarié·es ne savent pas exactement ce qu’est une sanction, ni jusqu’où l’employeur peut aller.
👉Voici un point clair, avec des exemples et les références au Code du travail.
1. C’est quoi une sanction disciplinaire ?
La loi (article L1331‑1 du Code du travail) dit :
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. »
En clair :
✅️Pas une sanction : une remarque orale (« tu es en retard, fais attention »).
❌️Sanction : tout écrit qui reproche un comportement et le “punit” (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement, etc.).
🤓Exemple :
Le chef te dit à l’oral : « essaie d’être à l’heure » → pas de sanction.
Tu reçois une lettre qui parle de « faute », « avertissement », « comportement inacceptable »
➡️ c’est une sanction disciplinaire.
2. Ce que la loi interdit clairement ?
2.1. Les sanctions en argent
L’article L1331‑2 interdit les sanctions pécuniaires : on ne peut pas te retirer de l’argent pour te punir.
🤓Exemple :
« Tu as cassé du matériel, je te retire 40 € sur ton salaire »
⛔️ interdit, même si tu as signé un papier.
2.2. Sanctionner deux fois pour les mêmes faits
On ne peut pas te sanctionner deux fois pour exactement la même chose : c’est le principe « non bis in idem », reconnu par la jurisprudence et rappelé dans la pratique prud’homale.
🤓Exemple :
Janvier : tu reçois un avertissement pour avoir insulté un collègue.
Mars : l’employeur te licencie en invoquant uniquement cette insulte de janvier, sans faits nouveaux
⛔️c’est une double sanction pour les mêmes faits, contestable.
2.3. Sanctionner trop tard : délai de 2 mois
L’article L1332‑4 du Code du travail dit : quand l’employeur connaît les faits fautifs, il a 2 mois maximum pour lancer la procédure disciplinaire (par exemple envoyer la convocation à entretien).
🤓Exemple :
La direction voit une vidéo d’un incident le 1er avril.
Elle attend le 15 juillet pour convoquer le salarié pour ces faits
⛔️ le délai de 2 mois est dépassé : la sanction peut être contestée.
2.4. Utiliser une vieille sanction (plus de 3 ans)
L’article L1332‑5 dit qu’une sanction disciplinaire inscrite au dossier ne peut plus être invoquée au-delà de 3 ans pour en justifier une nouvelle.
🤓Exemple :
Avertissement en février 2021.
En mars 2024, l’employeur ne peut plus utiliser cet avertissement pour aggraver une nouvelle sanction.
3. Convocation vs lettre de sanction : ne pas confondre
⚠️ C’est un point très important.
3.1. La convocation à entretien préalable
La convocation sert seulement à te prévenir qu’un entretien va avoir lieu.
Elle doit indiquer : la date, l’heure, le lieu, l’objet (« éventuelle sanction » ou « éventuel licenciement ») et la possibilité d’être assisté·e.
Elle n’a pas à détailler les faits.
C’est pendant l’entretien que l’employeur doit t’expliquer ce qu’il te reproche, et que tu peux te défendre.
🤓Exemple de convocation normale :
« Nous vous convoquons à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. »
C’est suffisant : on n’a pas encore les détails, et c’est légal.
3.2. La lettre de sanction ou de licenciement
Là, c’est différent : la lettre qui prononce la sanction (avertissement, mise à pied, licenciement…) doit être précise.
Pour un licenciement, l’article L1232‑6 impose une lettre écrite, motivée, qui expose les faits exacts reprochés (dates, circonstances, comportements).
La jurisprudence exige aussi une motivation suffisante pour les autres sanctions disciplinaires, au nom du droit à la défense.
🤓Exemple de lettre trop floue :
« Nous vous licencions pour comportement inadapté. »
Ça ne dit ni quoi, ni quand, ni comment
❌️ lettre contestable.
Exemple de lettre précise :
« Le 12 mars 2025, vers 14h15, dans la cuisine du site X, en présence de M. A et Mme B, vous avez insulté votre collègue M. Y en lui disant “…” ».
❗️Règle simple à retenir :
✅️Convocation floue = normal.
❌️Lettre de sanction ou de licenciement floue = problème.
4. L’échelle des sanctions, avec exemples
D’après le Code du travail et les fiches du ministère, l’employeur dispose de plusieurs niveaux de sanctions, du plus léger au plus lourd.
4.1. L’avertissement
Quoi : lettre qui reproche un comportement et met en garde pour l’avenir.
Procédure : pas d’entretien obligatoire selon la loi (sauf si accord ou règlement intérieur plus protecteur).
🤓Exemple :
Plusieurs retards non justifiés dans le mois.
L’employeur envoie une lettre : il liste les dates, rappelle les horaires, met en garde pour l’avenir.
⚠️Risque d’irrégularité :
Lettre trop vague (pas de dates, pas de faits concrets)
→ contestable.
4.2. Le blâme
Quoi : sanction écrite plus solennelle qu’un avertissement, souvent avec mention dans le dossier.
Procédure : comme l’avertissement, pas d’entretien préalable obligatoire dans le Code (sauf règles internes plus favorables).
🤓Exemple :
Non-respect répété d’une consigne de sécurité (ex : pas de gants, pas de tenue réglementaire), après rappels oraux.
4.3. La mise à pied disciplinaire (sans salaire)
Quoi : suspension du contrat pendant quelques jours, sans rémunération. C’est une sanction lourde.
Procédure (obligatoire) :
Convocation à entretien préalable (lettre avec date, heure, lieu, objet, possibilité d’être assisté).
🤓Entretien : l’employeur expose les faits, le salarié répond, peut se défendre, expliquer, contester.
Lettre de sanction : notifiée après l’entretien, dans un délai légal (en pratique, au plus tard un mois après l’entretien pour prononcer la sanction). Elle doit décrire précisément les faits et annoncer la durée de la mise à pied.
🤓Exemple :
Tu insultes un collègue devant plusieurs témoins.
Convocation → entretien → lettre : « mise à pied disciplinaire de 3 jours » avec description précise de l’incident.
⁉️ Ce qui peut fragiliser la sanction :
👉Pas de convocation formelle avant la mise à pied.
👉Pas d’entretien avant la lettre.
👉Lettre de sanction imprécise.
👉Faits connus depuis plus de 2 mois par l’employeur.
4.4. La mutation disciplinaire
Quoi : changement de poste ou de lieu de travail décidé comme sanction (et non comme simple organisation du service).
Conditions :
Être prévue comme sanction dans le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es).
Suivre la même procédure qu’une sanction lourde (convocation, entretien, lettre).
🤓Exemple :
Un chef d’équipe adopte un comportement agressif répété envers l’équipe → mutation sur un autre site, sans fonction d’encadrement.
Points de vigilance :
Mutation disciplinaire déguisée en simple “changement d’affectation” alors qu’on reproche une faute : l’employeur doit assumer que c’est une sanction et respecter la procédure.
Si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (horaires, rémunération, statut…), l’accord du salarié peut être nécessaire.
4.5. La rétrogradation disciplinaire
Quoi : perte de responsabilités ou de niveau hiérarchique (ex : passer de responsable à employé).
Conditions :
Sanction prévue dans le règlement intérieur.
Procédure disciplinaire complète.
Comme ça modifie le contrat (qualification, salaire, fonctions), l’accord du salarié est en principe nécessaire, sinon l’employeur doit envisager une autre sanction (souvent licenciement).
🤓Exemple :
Responsable de site qui ne respecte pas les règles de gestion, crée des risques pour l’activité, malgré avertissements.
Risque d’irrégularité :
Rétrogradation imposée sans accord
→ contestable.
Rétrogradation puis licenciement pour les mêmes faits, sans éléments nouveaux
→ double sanction.
4.6. Le licenciement disciplinaire
Quoi : rupture du contrat pour motif disciplinaire (faute simple, grave ou lourde).
😔Faute simple : manquements répétés mais moins graves.
😬Faute grave : rend impossible le maintien dans l’entreprise (pas de préavis, pas d’indemnité de licenciement).
😵Faute lourde : faute grave + intention de nuire.
Procédure :
Convocation à entretien préalable.
🤓Entretien (droit à la défense).
Lettre de licenciement motivée (article L1232‑6 : les motifs doivent être détaillés).
Respect du délai de 2 mois depuis la connaissance des faits.
🤓Exemples :
😕Faute simple : refus répété d’exécuter une tâche prévue au contrat.
😟Faute grave : vol, violences, insultes graves, abandon de poste avec conséquences importantes.
😫Faute lourde : sabotage volontaire, divulgation intentionnelle d’informations pour nuire.
⚠️ Ce qui rend le licenciement fragile :
👉Lettre de sanction trop vague (pas de dates, pas de faits concrets).
👉Non-respect des délais.
👉Pas d’entretien disciplinaire.
👉Licenciement basé sur des faits déjà sanctionnés sans nouveaux éléments.
5. En résumé :
‼️les 5 signaux d’alarme‼️
Tu peux te dire qu’il y a un vrai problème si :
❌️Sanction lourde sans convocation ni entretien (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement).
❌️Lettre de sanction ou de licenciement floue (on ne sait pas précisément ce qui t’est reproché).
❌️Sanction plus de 2 mois après que l’employeur a connu les faits.
❌️Sanction financière déguisée (retrait d’argent qui n’est pas une vraie mise à pied disciplinaire).
❌️Deux sanctions pour les mêmes faits, sans élément nouveau.
N'hésites jamais à contacter tes délégué-es CFDT ..
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